環境方針が公開されている。

人権方針、サプライヤー行動規範が公開されている。

就業規則に、環境方針を反映した行動指針が入っていることを確認。就業規則を従業員に周知徹底する仕組み（年に1回確認する）が方針内で明言されている。また、方針の実効性を確保するため、年1回のモニタリング委員会で取組状況を確認・見直し、継続的な改善を図ることが方針内で明記されている。

就業規則に、人権方針を反映した行動指針が入っていることを確認。就業規則を従業員に周知徹底する仕組み（年に1回確認する）が方針内で明言されている。人権方針に明記されている内部通報制度があることが確認できた。また、方針の実効性を確保するため、年1回のモニタリング委員会で取組状況を確認・見直し、継続的な改善を図ることが方針内で明記されている。

環境の取り組みの具体事例とその進捗が「サステナビリティの取り組み」のページに公開されている。

人権の取り組みの具体事例とその進捗が「サステナビリティの取り組み」のページに公開されている。

気候変動・生物多様性への理解を深める研修・教育の機会はありますか？（講師・内容・頻度等）

・年に一度、招待制で開催される「クライメート・サミット」に雇用形態に関わらず従業員全員に参加してもらっている。学びの場であり、気候変動・サステナビリティに関わる他団体の方とのネットワーキングの機会としている。
・NPOサポートセンターが提供するプログラムを定期的に案内し、希望者は、費用は団体負担で参加できる。

気候変動・生物多様性への取り組みが社内の評価に反映される仕組みはありますか？

・業務上の個人の気候変動・生物多様性への取り組みが人事評価に反映される仕組みは検討したことがない。
・団体での経験を、他のところでも活かしてもらいたいという考えから、従業員には、複業など多様な働き方を推奨し、サステナビリティ全般に関して幅広く活動できるよう支援している。

気候変動・生物多様性の課題解決に向けて、御社の責任・役割・貢献をどのように認識していますか？

従業員A
・団体のミッション、パーパスに共感している。第三者として中立な立場でサステナビリティ課題を提言したり、実務家に役立つコンテンツを届けたり、サステナビリティ課題に取り組む人材紹介を行なって貢献している。

従業員B
・事業自体（多排出企業の調査、移行計画など）が、気候変動緩和につながるものだと思っている。
・生物多様性については、事業としては重きをおけてないが、重要な課題であるため、将来的に可能性が十分にあると考えている。

企業・団体としての気候変動・生物多様性への取り組み姿勢を反映して、個人レベル・チームレベルで、判断軸になっていることはありますか？実際に変えたこと・やめたこと・始めたことはありますか？
例：排出量を減らすために不要な出張を減らした、ケータリングを環境負荷の低いものに変えた、イベント装飾を再利用できるものにした、など

従業員A
・中立な立場からサステナビリティ課題についての情報提供・提言をするという団体の役割を意識して、人材紹介事業では、企業・団体情報をどのように届けるべきか議論し、掲載方針を開示することを決めた。

従業員B
・（基本的にはリモートワークだが）集まってミーティングするときには、ケータリングのサプライヤーを選ぶ際に環境配慮を行ったり、名刺で再生紙を選ぶなど、可能な範囲での取り組みを行っている。
・業務上の移動に関するCO2排出量の算定を始めた。
・主催イベントの開催時に、フードロスが出ないように量を調整したり、リユースカップを使うことを検討している。

気候変動・生物多様性への取り組みに関して、貴社/貴団体が挑戦していることはありますか？

従業員A
・改善できることは特に思いつかない。

従業員B
・他団体の活動に賛同する署名をする、など、サステナビリティに取り組む他の団体のこともできる形でサポートしていきたい。
・こういったことを話す場自体をもっと持っていきたい。

人権・DEI方針やサプライヤー規範へ理解を深める研修・教育の機会はありますか？（講師・内容・頻度等）

・人権・ハラスメントに関しては、2026年度から必修の研修を導入した。
・NPOサポートセンターが連携するNPO団体が講座を提供しており、希望者は参加できる。
・自団体の各種方針については、年に1度従業員と見直す仕組みを導入している。

人権・DEI方針やサプライヤー規範に反することが起こった場合に、従業員からの異議申し立てをする仕組みがありますか？その際はどこまで経営層に共有されますか？

・執行を介さずに特別顧問に直接異議申し立てをする仕組みがある。
・代表理事に直接申立することもできる。

申し立てがあった際、申立人が不利にならないような工夫や仕組みはありますか？

・特別顧問に直接連絡があった場合、その内容を執行側は見ることができない仕組みになっている。
・特別顧問は複数体制で異議申し立てを受け取るので、一人の判断で対処しない体制になっている。

問題が起きたときには、どのような点に気をつけて対応しますか？

・特別顧問だけで判断するのではなく、必要に応じて弁護士や社労士と相談する設計にしている。

有給休暇や育児休暇など社員の権利を保証する制度が存在し、その制度が事実上活用されていますか？

・有給休暇は、全員が最低取得日以上を取得し、取得を奨励している。
・育児休暇は現時点では取得事例がないが、従業員に周知している。

社内で差別やハラスメントの問題に気づいたとき、どのように通報しますか？通報に不安はありますか？

従業員A
・通報制度がある。特別顧問に直接連絡をとれる。不安はない。

従業員B
・通報窓口が設定された。アドバイザリー2人に異議申し立てできるシステムができ、どんな人物か知っているので不安もない。
・話しやすいチームなので、問題が起きた時には、まずは本人に伝え解決を計るが、難しい場合としてオプションがあるという安心感はある。

人権・DEI方針やサプライヤー規範に関して、貴社/貴団体が取り組みとして良いと感じるところを教えてください。逆に改善できると感じることはありますか？

従業員A
・改善してほしいと思うことは思いあたらない。お互いのライフスタイルや考えていることを尊重し合える環境を存続できたらよい。

従業員B
・多様性という意味では、現在のチームは女性ばかりなので、もう少し多様性があってもよいと思う。
・そうなった場合、より個別の事情に関してケアができる内容に改善したり、本人とのコミュニケーションを密にとることを意識したい。

有給休暇や育児休暇は心理的にとりやすい環境ですか？残業や休日出勤などへの心理的なプレッシャーはありませんか？

従業員A
・心理的には取りやすい環境。
・業務量が多くなっている時に一時的に超過しても、フレキシブルに自分で調整できる。

従業員B
・休暇は簡単に取れる。仕事が終わっていない時は休日働くことはあるが、自己裁量であって、組織としてのプレッシャーはない。
・とてもフレキシブル。いつ何時間働くか、業務中に通院などの予定があっても後から埋め合わせるなど自己裁量がある。